بررسی متون پایان نامه ها

نقد و بررسی و دانلود متن کامل با فرمت ورد پایان نامه های کارشناسی ارشد خرید و فروش و معاوضه پایان نامه مجموعه کامل پایان نامه دسترسی متن کامل پایان نامه های ایران داک (گنج)

بررسی متون پایان نامه ها

نقد و بررسی و دانلود متن کامل با فرمت ورد پایان نامه های کارشناسی ارشد خرید و فروش و معاوضه پایان نامه مجموعه کامل پایان نامه دسترسی متن کامل پایان نامه های ایران داک (گنج)

دانلود متن کامل با فرمت ورد پایان نامه های کارشناسی ارشد خرید و فروش و معاوضه پایان نامه آرشیو پایان نامه مجموعه کامل پایان نامه دسترسی متن کامل پایان نامه های ایران داک (گنج)رشته حسابداری مدیریت دولتی بازرگانی مالی منابع انسانی زنجیره تامین حقوق جزا جرم شناسی بین الملل خصوصی عمومی برق قدرت الکترونیک مخابرات کنترل عمران خاک سازه زلزله مکانیک سیالات حرارت کامپیوتر ادبیات تاریخ روانشناسی علوم تربیتی فقه الهیات فلسفه ادیان دانشگاه آزاد صنایع جغرافیا رشته زبان علوم اجتماعی و جامعه شناسی علوم سیاسی فناوری اطلاعات معدن مواد نساجی هنر هوافضا مقاله isi فناوری اطلاعات

آخرین مطالب

2 – 3 تعریف جو سازمانی :

جو سازمانی با حال و هوای حاکم بر سازمانی، که گاهی با واژه­های دیگری مثل اتمسفر[1]، تون[2]، میلیو[3]، و احساسات[4] و زمینه­ی غالب[5] بر سازمان نیز بیان می­گردد ولی واژه­ی جو سازمانی مصطلح، توسط نویسندگانی زیادی تعریف و انتشار یافته است. ولی تعریف مشخص، ثابت و مورد توافق هگان وجود ندارد. با توجه به این مطلب به نظر می­رسد در تعریف این واژه دو مشکل متعامل و مرتبط جود دارد: یکی اینکه چطور جو سازمانی را تعریف کرد و دیگر اینکه چطور آن را در سطوح مختلف اندازه گرفت.

اولین مفهوم و تعریف جو سازمانی، ذهنیت و تصورات فرد در مورد کارها و خدمات ارائه شده در سازمان است این دیدگاه دلالت بر وجود جو در سطح فردی دارد. دومین تعریف، روی اهمیت و تصورات در مورد جو سازمانی تأکید دارد.(آندرسون ودست[6]، 1988، ماتیسن واینارسن، 2004).

ریچرز و اسچانیدر[7] (1990) جو سازمانی را انتشار تصورات و ذهنیات افراد در مورد چیزها و راه­های موجود در اطراف ما تعریف می­کند. هیچ کدام از این دو بهترین نیستند. واژه­های دیگری که تاجییوری[8] به جای جو سازمانی به کار گرفت عبارت از:

اتمسفر، احساسات، تون، زمینه­ و میلیو بود و در سال­های اخیر برخی از پژوهشگران از این واژه­ها استفاده نموده­اند.

هالپین و کرافت[9] در سال 1963 برای اولین بار به شرح و بیان سازمان پرداخته و اولین پرسش­نامه­ی خود را در زمینه­ی شرح توسعه­ی سازمانی (OCDQ) انتشار دادند. این پرسش­نامه شامل 64 آیتم­ می­باشد که برای هر کدام 4 گزینه وجود دارد.

هالپین و کرافت 8 پاره تست را برای تیمرخ جو سازمانی که در آنالیز به شش دسته­ی اصلی به نام­های:

  • جوکنترل شده
  • جو پدرانه
  • جو باز
  • جو بسته
  • جو مشابه
  • و بالاخره جو خودگران یا خوکار[10] نام­گذاری شدند.

تاجیوری در سال 1968 اصطلاحات و واژه­های مربوط به جو را طبقه­بندی کرد، آن را همه کیفیت داخلی و محیط سازمان تعریف کرد از این رو بُعد محیطی آن شامل اکولوژی و موارد و فیزیک آن­ها و بعد اجتماعی و مردمی «سیستم اجتماعی» شامل الگوهای ارتباطی و فرهنگ و سیستم اعتقادی و ارزش­های شناخته شده و ابعاد دیگر آن مثل ساختار سازمانی، زمنیه و شخصیت­های افراد سازمان می­گردد.

آندرسون نیز در سال 1982 ابزاری برای مطالعه و مرور مقالات مربوط به جو سازمان (مدرسه) به کار گرفت و تعریف تاجیوری را بر تعاریف دیگر ترجیح داد.

هوی و میکسل در سال 1987 جو سازمان را تنظیم ویژگی­ها و وضعیت داخلی سازمان، به نحوی که آن سازمان را از دیگر سازمان­ها متمایز کند، تعریف کردند و آن را آخرین نتیجه و محصول کار، فعالیت، رفتار و تلاش سازمان و افراد برای رسیدن به تعادل بیان داشتند البته این تعریف شبیه گروه تحقیقاتی «های» (Hay) ابعاد جو را انعطاف­پذیری، مسئولیت پذیری، استاندارها، وضوح و شفافیت، پاداش و تعهد کاری می­دانند. این گروه ابراز مشاوره­ای و راهنمای خود را در دو زمینه (OSC, ILS) «تحقیقات جو سازمانی[11] و سبک­های رهبری» ایجاد نموده­اند.

OSC, ILS  اولین تحقیقات در زمینه­ی جو سازمانی در سال 1960 است و برای ارزیابی و تشخیص اثر بخشی سازمان و رهبری در ایجاد جو مثبت مناسب است. OSC, ILS شامل بسته­ی آموزشی که حاوی گزارش از مواد، یافته­های تحقیق و مواد حمایتی و هر گزارش از 6 بخش که عبارت از:

اصطلاح­های مربوط به سوابق و زمینه توضیح دهنده، تعریف جو و یا سبک و ابعاد آن، اعتبار و صحت داده­ها، هدایت کردن و امتیاز دهی، عناوین برای یافته­های تحقیق و بالاخره عناوین برای اصلاح سبک­های رهبری یا جو سازمان است.

[12]POC  نیز توسط لیکرت در سال 1961 آن نیمرخ ویژگی­های سازمانی، که شامل شاخص­هایی از جمله ارتباط مدیران ارشد با زیردستان را ارائه نمود. این ابزار 8 متغیر اصلی سازمان را که عبارت­اند از:             پروسه­های رهبری، ارتباطات، تعامل و نفوذ، تصمیم­سازی، عملکرد، انگیزه، هدف­گذاری وکنترل در نقشه و نیمرخ سازمانی مورد استفاده قرار داد و سیستم مدیریتی را به 4 دسته­ی معتبر و توانا؛ آرمان خواه، مشاوره­ای، شورایی و مشارکتی طبقه­بندی کرد که مورد توافق هوی و میکسل در سال 1982 قرار گرفت.

جو سازمانی از دیدگاه روب آلتمن[13] به درک و تصویر کارمندان از محیط کاری خود است. این ادارک در قالب ارزش­ها بیان می­شود. به عبارت ساده­تر، اینکه کارمندان چه چیز را دارند و چه چیز را دوست ندارند؟ در بسیاری از سازمان­ها با انجام تحقیقات جو سازمانی مناسب می­تواند اطلاعات با ارزش را فراهم نموده و می­تواند برای افزایش موفقیت و رسیدن به اهداف سازمان، مورد استفاده قرار گیرد.

جو حال و هوای حاکم بر یک سازمان است. یک کیفیت بس تحمل و دوام آوردن و محیط داخلی یک سازمان، که توسط اعضا تجربه می­شود و بر رفتارشان اثر می­گذارد. با استفاده از تحلیل عاملی، در یکی از پژوهش­ها توسط بورتن مشخص شد که جو سازمانی می­تواند در دو بعد توصیف شود.

  • تداوم سیر گذشته[14].
  • ایستادگی در برابر تغییر.

تداوم زیاد شامل ارتباطات فشرده و اجباری، اهمیت و تعادل یک سری عامل ترکیب شده است. ایستادگی در برابر تغیر، ترجیح امروز بر فردا است. مدیریت تغیر تاریخی طولانی دارد و اساساً بر مبنای سه ویژگی تئوری لوین[15]است:

بیرون آمدن از یخ زدگی، تغیر و دوباره یخ زدن (ریچار دام بورتن، ترجمه 1995) اخیراً مدیریت، تغیر را به عنوان یک مورد معتدل و به وجود آورنده­ی حقیقت یک سازمان می­نگرد که در آن تغیر متداول و همیشگی است. در تحقیق بورتن با استفاده از چهار چوب ارزش­های رقیب[16] جو سازمانی پدید می­آید.

  1. جوپردازش[17]، «فرآیند» داخلی که شدیداً به تداوم و ایستادگی در برابر تغییر وابسته است.
  2. هدفدار منطقی، که نیاز فراوان به تداوم دارد و به ایستادگی کم در برابر تغیر وابسته است.
  3. توسعه، که به تداوم و پایداری در برابر تغیر اندکی وابسته است.
  4. گروه، که به ارتباط کمی به تداوم و وابستگی زیادی به ایستادگی در برابر تغیر وابسته است.

مفاهیم مدیریتی پیچیده است. برای زیبایی با سرعت این گونه بالا، پایداری در برابر تغیر باید کم باشد.

 

تغیر اتفاقی «ختمی» لوینی:[18] مشکل،کند و پرهزینه است. تغیر مداوم در جایی می­تواند اداره شود که تغیر، به هنجار سازمان تبدیل شود، اگر چه لازم نیست تداوم کم باشد. افراد شاید سازمان با تداوم کم را ترجیح دهند، اما ممکن است برای جهاتی با سرعت سرمایه آور لازم نباشد. در ضمن از آن جا که این دو بعد مستقل هستند، مدیران نمی­توانند کاهش پایداری در برابر تغیر را تحلیل دهند .

[1]. Atomic mass

[2]. tone

[3]. milieu

[4].feeling

[5]. Beck ground

[6].Anderson & west

[7]. Reichers  & Schneider

 

[8].Tagiur

[9]. Halpin & Graft

[10]. autonomous

[11].organizational climate survey, inventory leadership style.

[12]. Profile organizational climate (POC)

[13]. Rob Altman.

[14] .Tension

[15] .resistance

[16]. Iewin

[17]. Internal process

[18]. lewinian

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۳ شهریور ۹۸ ، ۱۵:۴۹
مدیر سایت
 

اهداف فرعی پژوهش:

1)بررسی و شناسایی رابطه میان عوامل ملموس در شعب بانک اقتصاد نوین و رضایتمندی مشتریان

2)بررسی و شناسایی رابطه میان قابلیت اطمینان در شعب بانک اقتصاد نوین و رضایتمندی مشتریان

3)بررسی و شناسایی رابطه میان پاسخگویی در شعب بانک اقتصاد نوین و رضایتمندی مشتریان

4)بررسی و شناسایی رابطه میان اعتماد در شعب بانک اقتصاد نوین و رضایتمندی مشتریان

5)بررسی و شناسایی رابطه میان همدلی در شعب بانک اقتصاد نوین و رضایتمندی مشتریان

 

5-1) نوع پژوهش

پژوهش حاضر از حیث هدف ، پژوهشی کاربردی و از نظر گردآوری داده ها توصیفی، پیمایشی         می باشد. در پژوهش توصیفی به توصیف موضوع مورد نظر یا وجود رابطه بین متغیرها می پردازیم و در روش پیمایشی که نوعی از پژوهش توصیفی می باشد داده ها از میان افرادی که احتمال می رود دارای اطلاعات مورد نظر باشند بوسیله ابزارهای گوناگونی مانند پرسشنامه و دیگر ابزارهای گردآوری داده ها جمع آوری می شوند.

 

6-1) قلمرو پژوهش

 

قلمرومکانی: شعب بانک اقتصاد نوین در شهر بندرعباس قلمرو مکانی این پژوهش را شامل می شود.

قلمرو موضوعی: این پژوهش به بررسی وضعیت کیفیت ارائه خدمات بانکداری با استفاده از مدل سروکول می پردازد.

قلمرو زمانی : این پژوهش ازنظرزمانی درسال 1392 انجام شده است .

 

7-1) استفاده کنندگان از نتایج پژوهش

*بانکهای خصوصی و دولتی

*دانشجویان و اساتید علاقه مند به پژوهش در این زمینه

*سایر صنایع خدماتی

 

8-1)تعریف مفهومی و عملیاتی واژه ها و اصطلاحات:

– کیفیت ارائه خدمات :

تعریف مفهومی: کیفیت درک شده از خدمات در نتیجه مقایسه این که احساس (انتظار)مشتری از خدمت پیشنهاد شده از طرف ارائه دهنده خدمت چگونه است، تعریف می گردد.به معنی تطابق خصوصیت و ویژگی محصول یا خدمت با انتظارهای مصرف کننده است.بدیهی است محصول یا خدمتی که نتواند انتظارات مصرف کننده را برآورده سازد ، فاقد کیفیت تلقی شده و مشتریان خود را از دست              می دهد.(پیمان،8:1373)

تعریف عملیاتی: در پژوهش حاضر منظور از کیفیت ارائه خدمات ، مقادیری است که مشتریان بانک اقتصاد نوین شهر بندرعباس برای سوالات مرتبط با ابعاد عوامل ملموس،قابلیت اطمینان، پاسخگویی، اعتماد و همدلی که سوالات 1 تا 21 پرسشنامه را شامل می شود اختصاص می دهند.

– عوامل ملموس:

تعریف مفهومی:عناصر قابل لمس مثل تجهیزات ، ماشین آلات ، ظاهر کارکنان و … که عوامل محیطی هستند که توسط انسان بوجود می آید.

تعریف عملیاتی : در پژوهش حاضر منظور از عوامل ملموس شامل مقادیری است که  به سوالات  1 تا 5 پرسشنامه اختصاص دارد.به عبارتی ابعاد قابل لمس شامل شرایط محیطی(آلودگی صوتی و محیطی ، تهویه ، دمای داخلی و …)،تجهیزات برای ایجاد سهولت ، رعایت نظافت و بهداشت عمومی  تابلوهای راهنما و مشخص کننده بخش های مختلف ، ظاهر کارکنان از لحاظ رعایت پاکیزگی و میزان تهیه و توزیع بروشور می باشد.

 

– قابلیت اطمینان :

تعریف مفهومی: اشاره برتوانایی و به انجام رساندن خدمات تعهد شده به صورت واقعی و دقیق         می باشد.

تعریف عملیاتی : در پژوهش حاضر بعد  قابلیت اطمینان  به سوالات 6 تا 9 پرسشنامه اختصاص           می یابد.به عبارتی توانایی سازمان خدماتی در عمل به وعده های خود به طور دقیق و مستمر می باشد.

– پاسخگویی :

 

تعریف مفهومی: بر ابتکار عمل کارکنان در تمایل آنها در کمک به مشتریان و ارائه خدمت آنی و          بی درنگ دلالت دارد.

تعریف عملیاتی : در پژوهش حاضر بعد پاسخگویی شامل سوالات 10 تا 14 پرسشنامه می باشد.به عبارتی پاسخگویی همان توانایی سازمان خدماتی در ارائه خدمات به موقع و سریع می باشد .

– اعتماد :

تعریف مفهومی: اعتماد همان امانتداری و قابل قبول بودن کارکنان می باشد .

تعریف عملیاتی : در پژوهش حاضر بعد اعتماد شامل سوالات 15 تا 17 پرسشنامه می باشد. در مجموع اعتماد در یک بانک یا موسسه، میزان کیفیت ارتباطات درون سازمانی، همکاری‌ها، اجرای کار، نوآوری استراتژی، تعهد، مشارکت و روابط با سهامداران و همکاران را بهبود می‌بخشد و البته مطمئنا سبب رضایت مشتریان نیز می‌شود و فقدان اعتماد سبب بی‌تفاوتی کارکنان، کاهش انگیزه آنان و اجرای  کند برنامه‌ها می‌شود                                          .

 

– همدلی :

تعریف مفهومی: همدردی و توجه شخصی که یک بانک به مشتریانش می کند یا به عبارت دیگر ، به نحوه ی درک شدن مشتریان توسط بانک اشاره دارد.

تعریف عملیاتی : در پژوهش حاضر بعد  همدلی سوالات 18 تا 21 پرسشنامه را به خود اختصاص داده است. در واقع همدلی همان درک مشتری ، ارتباط و امکان دسترسی می باشد.

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۲ شهریور ۹۸ ، ۲۲:۲۶
مدیر سایت

3 تعهد سازمانی[1]

تعهد سازمانی یعنی میزان نسبی همانند سازی فرد با سازمان و دلبستگی به آن سازمان است که می تواند به وسیله­ی حداقل سه عامل: پذیرش اهداف و ارزشهای سازمان، تلاش برای موفقیت سازمان و تمایل به باقی ماندن در سازمان مشخص شود (عسگری و همکاران، 1383). حالتی است که فرد سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان بماند (حیدری تفرشی و دریابگیان، 1390: ص33).

تعهد عاطفی[2]: این تعهد به دلبستگی احساسی کارکنان به سازمان، احساس تعیین هویت و درگیر شدن آنها در سازمان اشاره دارد، کارکنانی که تعهد عاطفی از خود نشان می دهند، احساس می کنند که علاقه دارند در سازمان فعلی بمانند در این تعهد بطور معمول، ارزش های کارکنان و سازمان بر هم منطبق است (می یر و آلن، 1991؛ به نقل از سنجقی و همکاران، 1391).

 

تعهد مستمر (پیوستگی)[3]:  این تعهد ناشی از درک هزینه و زیان ناشی از ترک سازمان است، کارکنانی که این تعهد دارند احساس می کنند که نیاز دارند در سازمان فعلی خود بمانند یکی از عواملی که موجب افزایش تعهد ماندگاری کارکنان در سازمان می شود نبود فرصت های شغلی جایگزین برای آنهاست (می یر و آلن، 1991؛ به نقل از سنجقی و همکاران، 1391).

تعهد (تکلیفی) هنجاری[4]: کارکنانی که تعهد تکلیفی دارند احساس می کنند که بایستی در سازمان فعلی بمانند. این بعد از تعهد در حقیقت اعتقاد به مسئولیت فرد در قبال سازمان است. زیرا آن را نوعی الزام و امری اخلاقی می دانند (میر و آلن، 1991؛ به نقل از سنجقی و همکاران، 1391).

1-7-4 محوریت کار[5]

محوریت کار یک نگرش مربوط به کار است، آن هم شامل یک ارزشیابی عاطفی و شناختی از کار است و  هم شامل یک آمادگی برای رفتار مربوط به کار می باشد (اکانوک، 2011؛ به نقل از اکانو و کراباتی، 2013).

1-8 تعاریف عملیاتی متغیرها

1-8-1 رفتار شهروندی سازمانی

منظور از رفتار شهروندی سازمانی در این تحقیق نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به پرسشنامه­ی 24 سوالی رفتار شهروندی سازمانی پودساکف بر اساس ابعاد پنج گانه­ی ارگان ( 1988) به دست می آورند.

جوانمردی: منظور از مولفه­ی جوانمردی در این تحقیق نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات 1- 2- 6- 7- 8- 9- 10 در پرسشنامه­ی رفتار شهروندی سازمانی به دست می آورند.

وجدان کاری: منظور از مولفه­ی وجدان کاری در این تحقیق نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات 3- 4- 5 در پرسشنامه­ی رفتار شهروندی سازمانی به دست می آوردند.

نوع دوستی: منظور از مولفه­ی نوع دوستی در این تحقیق نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات 20- 21- 22- 23- 24 در پرسشنامه­ی­ رفتار شهروندی سازمانی به دست می آوردند.

نزاکت: منظور از مولفه نزاکت در این تحقیق نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات 15- 16- 17- 18- 19 در پرسشنامه­ی رفتار شهروندی سازمانی به دست می آوردند.

آداب اجتماعی: منظور از مولفه­ی آداب اجتماعی در این تحقیق نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات 11- 12- 13- 14 در پرسشنامه­ی رفتار شهروندی سازمانی به دست می آوردند.

 

1-8-2 ارزشها­ی فردی

منظور از ارزش ها در این مطالعه نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به پرسشنامه­ی 51 سوالی ارزشهای فردی شوارتز( 2006) به دست می آورند.

خیرخواهی: منظور از خیرخواهی در این مطالعه نمره ای است که آزمودنی ها در این پژوهش از پاسخ به  سوالات 49- 43- 47- 37- 24- 51- 40- 31- 36 در پرسشنامه­ی ارزشهای فردی شوارتز به دست می آوردند.

قدرت: منظور از قدرت در این مطالعه نمره ای است که آزمودنی ها در این پژوهش از پاسخ به سوالات 2- 8- 17- 19- 38 در پرسشنامه­ی ارزشهای فردی شوارتز به دست می آوردند.

جهان گرائی: منظور از جهان گرائی در این مطالعه نمره ای است که آزمودنی ها در این پژوهش از پاسخ به سوالات 1- 21-23 – 27- 50  در پرسشنامه­ی ارزشهای فردی شوارتز به دست می آوردند.

امنیت: منظور از امنیت در این مطالعه نمره ای است که آزمودنی ها در این پژوهش از پاسخ به سوالات3 – 5-  14- 15- 16- 46   در پرسشنامه­ی ارزشهای فردی شوارتز به دست می آوردند.

همنوائی: منظور از همنوائی در این مطالعه نمره ای است که آزمودنی ها در این پژوهش از پاسخ به سوالات 7- 18- 32-44  در پرسشنامه­ی ارزشهای فردی شوارتز به دست می آوردند.

سنت: منظور از سنت در این مطالعه نمره ای است که آزمودنی ها در این پژوهش از پاسخ به سوالات 13- 28- 35 در پرسشنامه­ی ارزشهای فردی شوارتز به دست می آوردند.

خوداتکائی: منظور از خوداتکائی در این مطالعه نمره ای است که آزمودنی ها در این پژوهش از پاسخ به سوالات 4- 11- 22-33 – 41- 48  در پرسشنامه­ی ارزشهای فردی شوارتز به دست می آوردند.

لذت گرائی: منظور از لذت گرائی در این مطالعه نمره ای است که آزمودنی ها در این پژوهش از پاسخ به سوالات 6- 20- 45 در پرسشنامه­ی ارزشهای فردی شوارتز به دست می آوردند.

موفقیت: منظور از موفقیت در این مطالعه نمره ای است که آزمودنی ها در این پژوهش از پاسخ به سوالات 9- 10- 26- 30- 34- 39- 42 در پرسشنامه­ی ارزشهای فردی شوارتز به دست می آوردند.

برانگیختگی: منظور از برانگیختگی در این مطالعه نمره ای است که آزمودنی ها در این پژوهش از پاسخ به سوالات 12- 25- 29 پرسشنامه­ی ارزشهای فردی شوارتز به دست می آوردند.

 

4 Organizational commitment

5 Affective commitment

6 Continuance commitment

7Normative commitment

1 Work centrality

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۲ شهریور ۹۸ ، ۲۲:۲۲
مدیر سایت
 

-8-2 تفویض اختیار

یکی از قدیمی ترین و عمومی ترین قاعده تجربی یا حساب سر انگشتی در واگذاری اختیار ، تناسب مسئولیت داده شده با میزان مسئولیت داده شده با میزان فراهم آمده است. مدیران عموما مسئولیت کاری را بدون اینکه اختیار متناسب برای تصمیم گیری و نیز اقتدار لازم برای اجرای آن تصمیمات فراهم آورده باشند ، تفویض می کنند . اگر قرار است زیر دستان موفق باشند ، باید به اندازه ی لازم برای انجام دادن وظایف واگذار شده ، اختیار داشته باشند. یک بخش مهم از ایجاد مهم از اایجاد احساس خود سامانی و احساس شخصی ، که هر دو از ابعاد حیاتی توانمند سازی به شمار می آیند در گرو اطمینان از این تناسب است ( وتن و کمرون ، مترجم اورعی یزدانی ، 1381)

هر چند مدیران نمی توانند مسئولیت نهایی مربوط به قدرت واگذار شده را تفویض نمایند ولی می توانند مسئولیت اولیه را واگذار کنند. این بدین معناست که در نهایت مسئولیت به گردن مدیر است. مدیران نمی توانند از زیر بار سرزنش نهایی شکست شانه خالی کنند. اگر چه آنان پاسخگوی نهایی هستند ، در عین حال می توانند پاسخگویی را نیز واگذار کنند و این بدان معناست که می توان به زیر دستان برای نتایج مطلوب میان مدت مسئولیت داد.

وضعیتی که افراد باید در انجام دادن کار درگیر شوند ، وضعیتی است که به توانمند سازی بیشتر نیاز دارد. برای مدیر غیر ممکن است همه ی کارهایی را انجام دادن ماموریت سازمان لازم است ، خود به تنهایی انجام دهد. بنابراین ، کار و مسئولیت انجام دادن آن باید به دیگران واگذار و از این رو همه ی مدیران ، نیازمند آنند که کارکنان خود را توانا سازند. تفویض اختیار معمولا به واگذاری وظیفه معطوف است و بر کار تکیه دارد. این در حالی است که توانمند سازی بر شیوه های اندیشیدن افراد و احساسات آنها تکیه دارد.

مدیران عموما وظایف را تفویض می کنند ، اما این کار همیشه با تبحر انجام نمی گیرد. فقدان جرات تفویض درست و عدم دانش در مورد دانش در مورد چگونه انجام دادن آن ، از جمله عمومی ترین دلایل شکست سازمان هاست. علاوه بر این پژوهشگران کمتر به تفویض اختیار توجه کرده اند و آگاهی کمتری نیز در مورد ارتباطی بین اختیار و اثر بخشی مدیریت نسبت به بسیاری از مهارت های دیگر مدیریتی دارند ( ابطحی و کاظمی ، 1383).

واگذاری موثر اختیارات می تواند به بهبود قابلیت و دانش زیر دستان کمک کند ، به گونه ای که اثر بخشی آنان افزایش یابد. تفویض اختیار را می توان برای نشان دادن اعتماد و اطمینان به فردی که کار را می پذیرد ، انجم داد. میشرا ( 1992) نشان داد افرادی که احساس می کنند مورد اعتماد مدیرانشان هستند ، بسیار بیشتر از افرادی که چنین احساسی ندارند ، کاراترند . اگر چه تفویض اختیار را می توان برای بالا بردن تعهد افرادی که کار را می پذیرند، به کار برد ، در عین حال وقتی تفویض اختیار به صورتی غیر موثر اجرا شود ، نتایج منفی متعددی به بار

 

30


می آورد که نه فقط آن افراد توانمند نمی شوند ، بلکه توانایی انجام دادن کار کار به وسیله ی دیگران را نیز به صورت مطلق متوقف می سازند ، برای مثال با واگذاری غیر موثر ممکن است به جای آزاد کردن وقت افراد ، به وقت بیشتری برای سر پرستی ، ارزشیابی ، تصحیح و قضاوت در مورد حل اختلاف بین کارکنان نیاز داشته باشیم. کارکنان ممکن است به علت فقدان آگاهی از چگونگی انجام دادن کار و تداشتن تجربه یا اطلاعات دقیق ، وقت بیشتری را برای انجام دادن یک کار صرف کنند. وقتی وظایف ، مسئولیت ها و انتظارات روشن نباشد ، ممکن است سطوح فشار روانی و تعارض بین افراد افزایش یابد . مدیران ممکن است آنچه را که بین کارکنان واقعا وجود دارد ، لمس نکنند . همچنین ممکن است کنترل بر اوضاع را از دست بدهند و نیز متوجه شوند هدف هایی را پیگیری می کنند که با سازملان نا سازگار است و در نتیجه  ممکن است در آن بی نظمی بیشتر جایگزین هماهنگی شود. افزون بر این ، امکان دارد به تدریج این انتظار در زیر دستان به وجود آید که آنان باید در همه ی تصمیمات دخیل باشند و اینکه هر تصمیمی را که مدیر به تنهایی می گیرد ، مستبدانه و نامنصفانه است ( وتن و کمرون است ( وتن و کمرون ، 1998، مترجم اورعی یزدانی را که مدیر به تنهایی می گیرد ، مستبدانه و نامنصفانه است ( وتن و کمرون ، 1998، مترجم اورعی یزدانی ، 1381 ).

 

توانمند سازی و تفویض اختیار در انجام دادن کار باید با هم پیوند داشته باشند داشته باشند. تفویض اختیار ، پیش از هر چیز ، مستلزم –تصمیم گیری در این موارد است که چه زمانی وظایف به دیگران واگذار شوند ، چه زمانی وظایف به دیگران واگذار شوند ، چه زمانی آنها را خود شخص باید انجام دهد و چه زمانی باید زیر دستان کار را طراحی و اجرا کنند و یا تصمیم بگیرند ؟ تحقیقات نشان می دهد هنگامی که تفویض اختیار بر مبنای پرسش های فوق انجام می شود ، احتمال دستیابی به نتایج موفقیت آمیز ، تقریبا چهار ارابر بیشتر از وقتی است که این پرسش ها مطرح نمی شوند

.پس از تصمیم گیری در مورد تفویض اختیار، مدیران باید بدین نکته توجه کنند که باید تنها یک فرد یا یک گروه از زیردستان را درگیر کار سازند و از اعضای گروه چه مقدار اختیار واگذار شود نیز مهم است

توانمد سازی در متون علمی روان شناسی سازمانی و صنعتی، به مفاهیم تفویض اختیار و استقلال عمل متکی است. تفویض اختیار فرایندی است که مدیر قدرت تصمیم گیری را به زیر دستان انتقال می دهد (ساج و کاسلواسکی،2000) . وضیتی که توانمدد سازی در آن بیشتر مورد نیاز است ، شرایطی است که سایرین باید در انجام دادن فعالیت ها مشارکت نمایند. آشکار است که فردی بتواند وظیفه ای را به تنهایی انجام دهد ، داشتن اینکه چگونه دیگران را توانمند سازد ، عمدتا نامربوط است. اما برای یک مدیر غیر ممکن است که به تنهایی بتواند همه کارها و فعالیت ها را برای تحقق اهداف سازمان انجام دهد . بنابراین کارو مسئولیت آنم باید به کارکنان واگذار شود. اگر قرار است کارکنان وظایف را انجام دهند ، آنان باید توانمند باشند. بدون تفویض اختیار و توانمند ساختن ( که باید باذ آن همراه باشد ) هیچ مدیری نمی تواند از موقعیت بلند مدت بر خوردار شود. تفویض ، مستلزم سپردن کار به سایرین است ( همان ، 74) .

رمزدن (1380) ، مطرح می کند که بیشتر مدیران  آموزشی از کار بیش از حد خود شکایت دارند یعنی برای انجام چند

 

31

گانه ای نظیر برنامه ریزی ، مدیریت ، شرکت در جلسات ، جلب اعتماد هیات علمی ، اداره مسایل کارکنان ، یافتن منابع ، انجام پژوهش و تدریس وقت کم دارند. تفویض اختیار به معنای دادن اختیار به فرد برای انجام یک شغل است. یک فرد واجد اختیار یک عامل یا نماینده بشمار می رود. این واگذاری دلالت بر سپردن مسئولیت و اختیار به شخص دیگری برای انجام کار می باشد. غیر ممکن است به عنوان رهبر آموزشی اثر بخش ، زمان کافی داشته باشید مگر اینکه هنر تفویض اختیار را فرا گیرید. اما این امر صرفا یک دلیل برای یاد گیری چگونگی انجام آن است. دلیل عمده آن است که تفویض اختیار یک نگرش محوری رهبری آموزشی برای توانمند سازی ، پرورش و قدر شناسی از افراد می باشد ( رمزدن ، 1380 ، مترجم عبداللهی و نوه ابراهیم).

تفویض اثر بخش اختیار ، اشاره به این امر دارد که شما برای همکاران خود ارزش قائلید . تفویض اختیار به یاد گیری ، توسعه مهارت ها و اعتماد به نفس افراد کمک می کند ، علاوه براین در واحدهای کاری ، روح یادگیری مداوم را تزریق می کند. هیچ نشانه قطعی از اطمینان ، چشم انداز های مثبت ، انعطاف پذیری و اعتماد به کارکنان ، غیر از واگذاری اختیار از سوی شما بوجود نمی آید . خطای اصلی این است که اعتقد داشته باشیم کارکنان به عنوان حرفه ها ، در تعریف هدف ، پیشرفت و توسعه شغلی خود نیاز به کمک ندارند. حرفه ای ها نیز مانند کس دیگر به این مورد نیاز دارند و تفویض اختیار مناسب به انجام امر کمک می کند. تفویض اختیار همه مشکلات آموزشی را حل نمی کند اما عملا نمی تواننید یک رهبر واقعی و شایسته باشید مگر آنکه به این هنر تسلط پیدا نمایید. مدیران تفویض اختیار را مشکل می دانند. آنها به انجام کارها توسط خودشان عادت دارند. این امر ممکن است قدری دلداری باشد که همه افراد اعم از مدیران آموزشی و غیر آموزشی آن را مشکل می یابند. بسیاری از مدیران نمی توانند خودشان متقاعد سازند که کسی به جز آنها بتواند مشکل را حل کند. خیلی ها فکر می کنند که مسئولیت آنان بطور ضمنی این است که باید همه امور را انجام دهند. زمانی که از رهبران آموزشی خواسته شد تا چیز هایی را که مانع تفویض اختیار می شوند شناسایی نمایند ، آنها فهرست زیر را معرفی زیر معرفی کردند : 1) کسی را برای تفویض نمی یابند. 2) زمان گیر و تلاش بر است 3) افراد نمی خواهند به آنها تفویض اختیار شود 4) نمی توانند برای انجام کار به افراد اعتماد کنند 5) ریسک بالای واگذاری اختیار می تواند موجب بروز ضربه هایی علیه شما شود 4) تفویض اختیار موجب احساس گناه و تقصیر می شود 7) افراد به قدر کافی صلاحیت تفویض ندارند 8) هیچ کس نمی تواند به خوبی او به سرعت من کار را انجام دهد. وتن و کمرون (1998) اظهار می کنند که بکار بردن ماهرانه تفویض اختیار می تواند منافع عمده ای را برای سازمان ها ، مدیران و افرادی که وظایف به آنها واگذار شده است ، دارا باشد.

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۲ شهریور ۹۸ ، ۲۲:۱۹
مدیر سایت

– دولت به تجارت (G2B)

این بخش از آن به­علت توجه و علاقه زیاد ظرفیت‌های تجاری و بخش‌های تجاری به کاهش هزینه‌ها از طریق افزایش رقابت می‌باشد. بخش دولت به تجارت (G2B) در بر گیرنده فروش کالاهای مازاد دولتی به عموم مردم و همچنین تهیه و تدارک کالاها و خدمات است. گرچه تمامی کارها و وظایف در این قسمت مستقیماً متکی به کاربرد فناوری اطلاعات نیست، در چندین روش و متد متفاوت تهیه کالا فناوری اطلاعات کاربرد دارد: عقد قراردادهای عمل کرد محور روشی است که در آن پرداخت دستمزد پیمان‌کاران براساس اهداف واقعی و نتایج حاصله از شغل آنها صورت می‌پذیرد. قراردادهای سهم در صرفه‌جویی[1]قراردادهایی هستند که در آن پیمان‌کاران پیشاپیش هزینه‌های یک پروژه مانند نصب یک سیستم کامپیوتری را پرداخت کرده و حقوق خود را براساس صرفه‌جویی‌های به­عمل آمده از راه‌اندازی این سیستم می‌گیرند. (مناقصه، مزایده‌های) حراج‌های معکوس، از دیگر روی، متکی به کاربرد فناوری اطلاعات هستند و یحتمل به­عنوان روشی برای خرید محصولات بکار می‌روند، محصولاتی که استاندارد بوده و کیفیت آنها به­سادگی مورد سنجش و ارزیابی قرار می‌گیرد مانند وسایل اداری، این مزایده­ها که از طریق اینترنت انجام می‌شوند شرکت‌ها را مترصد به‏دست آوردن فرصتی مناسب برای عقد یک قرارداد دولتی قرار می‌دهند. هدف این مزایده‌ها یا مناقصه‌های معکوس کاهش قیمت‌ها تا زیر قیمت بازار می‌باشد. به‏خاطر تأکید بر هزینه‌ها، این مناقصه‌ها بهتر است در مواردی انجام شوند که کیفیت و عملکرد به ­سادگی قابل ارزیابی و سنجش باشند(گریگ[2] ، 2001).

 

2-2-2-4- نیروهای محرک بخش (G2B)

در این بخش دو نیروی محرک وجود دارد. عامل یا نیروی اول جامعه تجاری است. در بسیاری از صنایع، کاربرد ابزارهای الکترونیکی برای انجام فعالیت‌های متفاوت نظیر تهیه و تولید، فروش محصولات امری عادی است. مثلاً صنایع خودروسازی در پاییز سال 2000 سامانه الکترونیکی مبادلاتی با عنوان کوینست  ابداع کردند. این سامانه‌ فضایی مجازی را در اختیار خودرو سازان و قطعه‌سازان قرار می‌دهد تا با آن به خرید و فروش کالاهای خود پرداخته، اطلاعات مورد نیاز خود را به اشتراک گذاشته و در تولید محصولات جدیدشان با هم همکاری داشته باشند. علاوه بر این صنعت نرم‌افزار دائماً در حال تولید محصولاتی است که بر انجام فعالیت‌های تجاری بصورت آنلاین متمرکزند. بسیاری از شرکت‌ها تمایل دارند روش‌های کاهش هزینه‌های تجاری خود با دولت‌های فدرال، ایالتی و محلی را بسط و توسعه دهند. عامل مهم ثانوی در ایجاد تمایل به بخش(G2B) افزایش تقاضای سیاست‌گذاران به کاهش هزینه‌ها و ارائه روش‌های کارآمدتر می‌باشد. بسیاری از ابتکار عمل‌های (G2B) برای نظامند کردن و ارتقا ثبات کار پرسنل می‌باشد. اما مخالفت‌هایی صورت می‌گیرد و درباره اینکه آیا این تلاش‌های صورت گرفته به متمرکز کردن یا تمرکز‌زدایی تولیدات نهادهای و ارگان‏ها می‌انجامد. تا تصویب قانون کوهن- کلینگر[3] در سال 1996 تصمیمات اخذ شده برای تهیه و تدارک محصولات و خدمات فناوری اطلاعات عموماً متمرکز بودند، همراه نهاد خدمات عمومی (GSA) که نقش مهمی را ایفا می‌کرد. در میان شرایط این قانون، قانون کوهن- کلینگر از بسیاری از تصمیمات نهادها و ارگان­ها تمرکززدایی به­عمل آورد. بسیاری معتقدند که این تمرکززدایی این امکان را به نهادها و ارگان­ها می‌دهد که بر روی پروژه‌های خود کنترل بیشتری داشته باشند و زمان بین سفارش یک محصول و تحویل آن را کاهش دهند. در مقابل، عده‌ای دیگر به ترویج روش متمرکز کردن می‌پردازند بر مبنای اینکه این روش باعث کاهش هزینه‌هاست از طرف تجمیع خرید محصولات مشابه از چندین شرکت و ارتقاء مسئولیت‌پذیری از طریق محدود کردن تعداد افراد دخیل در توافقات خرید(سالدارینی[4]، 2000).

 

2-2-2-5- دولت نسبت به شهروند (G2C)

سومین بخش از دولت الکترونیک، دولت به شهروندان می‌باشد (G2C)، این بخش جهت تسهیل رابطه دولت و شهروندان طراحی شده است که به عقیده ناظران مهم­ترین هدف دولت الکترونیک می‌باشد. تلاش این بخش انجام کارهایی از قبیل تجدید مدارک و پرداخت مالیات در کمترین زمان ممکن است. همچنین تلاش این بخش در جهت ارتقاء دسترسی عموم مردم به اطلاعات از طریق بکارگیری ابزاری مانند وب سایت‌ها و کیوسک‌ها می‌باشد. یکی دیگر از ویژگی‌های این بخش تلاش در جهت کاستن از تصدی‌گری دولت و طبیعت فرآیند محور کارهای دولتی می‌باشد. بعضی از حامیان دولت الکترونیک بر این نظر معتقدند که یکی از اهداف مهم این بخش بوجود آوردن فروشگاه‌های مجازی می‌باشد که در آنها کلیه شهروندان بتوانند امور متنوع زندگی خود را انجام دهند، خصوصاً اموری که در ارتباط با نهادهای دولتی می‌باشند، بدون اینکه مجبور شوند شخصاً با این نهادها و ارگان‏ها در ارتباط باشند. رشد و ارتقاء (G2C) موجب تسهیل رابطه شهروندان با شهروندان شده و مشارکت آنان را در امور دولتی افزایش می‌دهد. این مشارکت با ایجاد فرصت‌هایی جهت فائق آمدن بر محدودیت‌های زمانی و جغرافیایی میسر است(هاسون[5]، 2000).

 

2-2-2-6- نیروهای محرک بخش (G2C)

یکی از این محرک‌ها تقاضای شهروندان است مخصوصاً جوانانی که به انجام کارهای الکترونیکی در حوزه‌های دیگر زندگی خود خود گرفته‌اند(مانند: بانکداری) بعضی از ناظران انتظار دارند که تقاضای شهروندان از دولت الکترونیک ظرف 10 سال آینده بشدت افزایش پیدا کند درست مانند جوانانی که به‏همراه کامپیوترهای شخصی خود و اینترنت در حال رشد و نمو هستند. اما مطالعاتی که بیانگر مشارکت پایین جوانان در امور سیاسی است. نشان می‌دهد که این مشارکت شهروندان ممکن است سال‏ها به تأخیر بیافتد. تقاضای شهروندان با فشارهای زمانه رابطه‌ی مستقیم دارند. با افزایش تقاضای شهروندان جهت کاهش زمان آنها بدنبال راه‏هایی جهت کاهش مدت زمان ایستادن در صف و انجام کارهای اجرایی خود هستند. یکی از راه­های آن انجام کارهای روزمره دولتی است مانند تجدید مدارک، درخواست مجوز کردن به صورت آنلاین(جفری، 2003).

[1]– Share-In Savings

[2]-Greig

[3]-Koheon &  Klinger

[4]-Saldarini

 

[5]-Hasun

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۲ شهریور ۹۸ ، ۲۲:۱۵
مدیر سایت
  • بازاریابی خدمات

بازاریابی را می‌توان به دو دسته بازاریابی کالاها و بازاریابی خدمات طبقه‌بندی کرد. خدمات را می‌توان، فعالیت یا منفعتی نا ملموس دانست که یک طرف به طرف دیگر عرضه می‌کند و مالکیت چیزی را به دنبال ندارد. تولید خدمات حتی می‌تواند به کالای فیزیکی وابسته باشد. خدمات عبارت است از وظایف ناملموسی که نیازهای استفاده‌کنندگان مصرفی یا تجاری را تأمین می‌کند (ناصحی‌فر، 1385).

تعریف خدمات بسیار دشوار است. در واقع، شاید بهتر باشد که خدمات و تولید را در دو انتهای زنجیره فرض کنیم؛ زیرا بیشتر وضعیت‌ها، ترکیبی از هر دو این حالت‌ها است.

سازمانی، خدماتی به شمار می‌آید که بخش عمده کارش مبتنی بر هزینه‌ها، تصورات و دلایل مصرف‌کننده برای انتخاب باشد. خدمات صرف، نامرئی هستند. آن‌ها حاصل انتقال مالکیت چیزی نیستند. خدمات می‌توانند یک فرآورده ملموس را در دسترس قرار دهند یا به ارزش چنین کالایی بیفزایند (مانند قرارداد نگهداری) اما خود خدمت، ناملموس باقی خواهد ماند. افزون بر این، تماس با بازار در ارائه یک خدمت به گروه خاصی از حرفه‌های مشتری‌گرا محدود نمی‌شود. پژوهش‌ها نشان می‌دهند که فقط 10% کارکنان شرکت تولیدات صنعتی بر مشتری، اثر مستقیم می‌گذارند؛ حال آن‌که این میزان در یک شرکت خدماتی به 90% و حتی 100% می‌رسد. به طور خلاصه، پنج ویژگی مهم را می‌توان برشمرد که خدمات را از فعالیت‌های غیرخدماتی متمایز می‌کنند. این ویژگی‌ها عبارتند از :

  • زودگذری[1]: خدمات موقت و زودگذراند و در زمان بسیار کوتاه مصرف می‌شوند. خدمات، هیچ‌گونه عنصر ماندنی و با دوامی ندارند و فقط ممکن است در حافظه افراد باقی بمانند.
  • فردمداری: خدمات عمدتا به وسیله فرد یا افرادی ارائه می‌شوند؛ بنابراین، خدمت جدای از شخص عرضه‌کننده آن نمی‌تواند وجود داشته باشد. در عرضه خدمت، ویژگی‌های شخصیتی و رفتار فرد عرضه‌کننده در معرض قضاوت مشتری یا مصرف‌کننده قرار می‌گیرد و بخش عمده‌ای از ادراکات وی نسبت به آن خدمت را تشکیل می‌دهد.
  • غیر قابل ذخیره بودن[2]: خدمات در نهایت فقط به صورت رو در رو[3] با مصرف‌کننده و در زمان مصرف شکل می‌گیرند. خدمات، قابلیت ذخیره سازی ندارند؛ لذا نمی‌توان حجم خاصی از آن‌ها را برای مصرف آینده تولید و انبار کرد.
  • منحصر بفرد بودن[4]: اساسا یک خدمت، قابلیت عرضه به صورت یکنواخت و یکسان را ندارد. بنابراین، اعمال استانداردهایی مثل کنترل کیفیت در مورد خدمات، بسیار مشکل‌تر از فعالیت‌های غیر خدماتی (مانند تولید کالا) است.
  • تأثیر پذیری از مصرف‌کنندگان[5]: در فعالیت‌های خدماتی، مصرف‌کننده می‌تواند بر جلب مشتری یا مصرف‌کننده دیگر تأثیر داشته باشد؛ این نوع تأثیرگذاری به صورت کاملا مستقیم و در زمان ارائه خدمت می‌تواند انجام گیرد (بیرانوند، 1382).

خدمات را می‌توان، فعالیت یا منفعتی ناملموس تعریف کرد که یک‌طرف به طرف دیگر عرضه می‌کند و مالکیت چیزی را به دنبال ندارد. تولید خدمات حتی می‌تواند به کالای فیزیکی وابسته باشد (ناصحی‌فر، 1385). هر خدمتی با آمیخته بازاریابی خاص آن خدمت عرضه می‌شود. عرضه‌کننده‌ای ممکن است این آمیخته را به گونه‌ای ترکیب کند که بتواند از عوامل ملموس[6] استفاده بیشتری کند تا ویژگی موقتی و زودگذری آن را کاهش دهد. به عنوان مثال، یک شرکت هواپیمایی ممکن است هدیه‌ای به مسافران خود بدهد و یا یک رستوران ممکن است لیستی از غذا را در اختیار مراجعین قرار دهد. اما در چنین صورتی باز هم ویژگی اساسی و طبیعی خدمات یعنی ناملموس بودن[7] یا نامرئی بودن[8] هم‌چنان به قوت خود باقی است و برای مدیریت چنین فعالیت‌های خدماتی، در نظر گرفتن پنج ویژگی عنوان شده از اهمیتی حیاتی برخوردار است.

 

  • بیمه به مثابه خدمت

برای این‌که نقش بازاریابی در سازمان‌های خدماتی و بیمه‌ای بیشتر روشن شود لازم است به این سؤال اساسی پاسخ داده شود که آیا بیمه خدمت است یا خیر؟

همان‌گونه که ذکر شد، پنج ویژگی مهم، خدمات را از فعالیت‌های غیر خدماتی متمایز می‌کند. در بررسی این پنج عامل در ارتباط با بیمه، شایان اهمیت است که به نکته دیگری اشاره شود: در تکاپو برای تعریف این‌که آیا فعالیت شما خدماتی هست یا خیر، لازم است در نظر بگیرید که آیا این خدمت برای شما مزیت رقابتی[9] ایجاد می‌کند یا خیر؟ به عیارت دیگر، آیا این خدمت، بخش مهمی از هزینه، تصورات یا انتخاب مصرف‌کننده را تشکیل می‌دهد؟ یا این‌که این خدمت به نیازها و انتظارات مصرف‌کننده به نحو مناسب پاسخ می‌دهد؟

برای این منظور، ویژگی‌های ذکر شده را در مورد بیمه و فعالیت‌های یک مؤسسه بیمه‌ای مرور می‌کنیم؟

  • زودگذری: بیمه، نوعی فعالیت خدماتی است که می‌تواند در طول یک دوره زمانی طولانی دوام داشته باشد. این خصوصیت از اهمیت زیادی برخوردار است و باعث بعضی از تفاوت‌ها بین بیمه و دیگر خدمات می‌شود. اما با این وجود، این خصوصیت، شباهت‌های اساسی بیمه با خدمات دیگر را دستخوش تغییر نمی‌کند. مثلا پرداخت خسارت توسط یک شرکت بیمه، صرف‌نظر از ارزش مادی که ایجاد می‌کند در مقایسه با کالاهای ملموس، هیچ‌گونه عنصر بادوام و ماندنی ندارد که بتواند برای مدتی باقی بماند. علاوه بر این در بسیاری از اوقات، نیاز فرد به بیمه، با تهیه و خرید یک بیمه‌نامه تأمین می‌شود.
  • فردمداری: با توجه به این‌که در برقراری روابط بیمه‌ای، وجود اعتماد، بسیار ضروری است، از این‌رو در بیمه، افراد و شخصیت، نگرش و رفتار آن‌ها بسیار مهم‌تر از فعالیت‌های خدماتی دیگر است. به طوری که می‌تواند بیشترین نقش را در برقراری روابط نامناسب بیمه‌ای داشته باشد.
  • غیر قابل ذخیره بودن: این ویژگی تقریبا در مورد کل سیستم بیمه مصداق دارد و نه تنها به خرید اولیه بیمه مربوط می‌شود بلکه با تمام روابطی که بعدا نیز ممکن است به وجود آید ارتباط پیدا می‌کند. آن‌چه که در مورد بیمه می‌تواند نگهداری و حفظ شود _ مثلا مدارک مربوط به سر رسید بیمه‌نامه‌های عمر_ به عنوان چیزهای که قابل ذخیره کردن هستند، قلمداد نمی‌شوند.
  • منحصر به‌فرد بودن: این ویژگی ممکن است درباره بیمه تا حدودی متفاوت باشد. در رشته‌هایی از بیمه که ارائه خدمات به نوعی شبیه خط تولید انبوه است و می‌توان حالت یک‌نواختی برای آن قائل شد، مانند بیمه اتومبیل، شاید تا حدودی استانداردپذیر باشد. اما حتی در چنین حالتی نیز به میزان زیادی، ویژگی منحصربفرد بودن خدمت به ویژه در زمان خسارت وجود خواهد داشت.
  • تأثیرپذیری از مصرف‌کنندگان: این ویژگی نیز ممکن است درباره بیمه تا اندازه‌ای با خدمات دیگر متفاوت باشد. اما همان‌گونه که بعدا تشریح خواهد شد، ادراکات و پیش‌ذهنی‌های مصرف‌کننده، عامل مهمی در خرید بیمه نامه و یا تداوم یک قرارداد بیمه‌ای محسوب می‌شود.

[1] . transience

[2] . perish ability

[3] . face to face

[4] . one off

[5] . customer influence

 

[6] . hard (tangible) elements

[7] . soft nature

[8] . intangible nature

[9] . competitive advantage

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۲ شهریور ۹۸ ، ۲۲:۱۱
مدیر سایت

) هدف اصلی پژوهش

سرعت تغییر فناوری،  تغییر  انتظارات مشتریان، نیاز به بکارگیری سیستمهای کامپیوتری جدید برای ارائه خدمات بهتر به مشتریان با نگرش جدید به مدیریت بانکداری دارد که می تواند نقش بسیار مهّمی در فرآیند  بکارگیری فناوری اطلاعات و تجارت الکترونیک داشته باشد.

بررسی میزان آمادگی الکترونیکی  بانک ملی استان گیلان از دیدگاه خبرگان هدف اصلی پژوهش می باشد. به منظور دستیابی به این هدف پس از بررسی و مطالعه دقیق مدلهای جامع و کاربردی سنجش آمادگی الکترونیکی

 

 

شکل( 1-1 ) : مدل نظری تحقیق
(کرد، فروردین،1388) (کیخا و همکاران ، 1388) ( باقری دهنوی و همکاران ، 1391)

در سطوح ملی و سازمانی، مدل مطلوب شناسایی و بر مبنای این مدل داده های لازم برای سنجش میزان آمادگی الکترونیکی جمع آوری گردید.

1-5) چارچوب نظری تحقیق

با توجه به کاربرد گسترده و موفّق مدل آمادگی الکترونیکی در زمینه مطالعات فناوری اطلاعات از این مدل به عنوان مبنای نظری تحقیق و ابزاری برای سنجش استفاده خواهد شد. در مدل مفهومی تحقیق که شامل مجموعه ای از متغیر های اصلی و ثانوی می باشد که به شیوه ای سیستم واقعی را نشان می دهد می تواند به بررسی میزان آمادگی الکترونیکی در بانک ملّی کمک کند.

 

1-6 ) فرضیه های تحقیق

  • فرضیه اصلی 1 : زیر ساختار ICT  در بانک ملی از آمادگی مناسبی برخوردار است.
  • فرضیه ثانوی 1 : زیر ساخت فاوا در بانک ملی از آمادگی مناسبی برخوردار است.
  • فرضیه ثانوی 2 : آمادگی فرآیند های فاوا در بانک ملی از آمادگی مناسبی برخوردار است.
  • فرضیه اصلی 2 : قابلیت دسترسی به فناوری های اطلاعات و ارتباطی در بانک ملی از آمادگی مناسبی برخوردار است.
  • فرضیه ثانوی 3 : آمادگی مدیریتی در بانک ملی از آمادگی مناسبی برخوردار است.
  • فرضیه ثانوی 4 : آمادگی حقوقی-  قانونی در بانک ملی از آمادگی مناسبی برخوردار است.
  • فرضیه اصلی 3 : سواد اطلاعاتی و مهارت منابع انسانی در بانک ملی از آمادگی مناسبی برخوردار است.
  • فرضیه ثانوی 5 : آمادگی استراتژی و اهداف فناوری اطلاعات در بانک ملی از آمادگی مناسبی برخوردار است.
  • فرضیه ثانوی­6 :­آمادگی مهارت کارکنان و فرهنگ­پذیرش در بانک­ملی از آمادگی­مناسبی برخوردار است.

1-7 ) تعریف نظری  و عملیاتی تحقیق :

متغیر های اصلی تحقیق اینگونه تعریف می شوند :  مدل آمادگی الکترونیکی به عنوان مفهوم تحقیق دارای سه بعد می باشد. این ابعاد زیر ساختار ICT ، سواد اطلاعاتی و مهارت منابع انسانی و قابلیت دسترسی به فناوری های اطلاعات و ارتیاطی می باشند. هر کدام از این ابعاد دارای دو مؤلفه هستند که به شرح زیر می باشند: زیر ساختار فاوا و فرایند های فاوا  که مولفه های زیر ساختار ICT می باشند و استراتژی و اهداف فناوری اطلاعات و مهارت کارکنان و فرهنگ پذیرش از مؤلفه های سواد اطلاعاتی و مهارت منابع انسانی می باشند و همچنین مدیریتی و حقوقی – قانونی از مؤلفه های قابلیت دسترسی به فناوری های اطلاعات و ارتباطی می باشند.
در زیر به بررسی این متغیر ها می پردازیم: 

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۲ شهریور ۹۸ ، ۲۲:۰۷
مدیر سایت
  • مدل مفهومی تحقیق:

 

مدل مفهومی تحقیق از مدل پایه ای موانع اتخاذ تجارت الکترونیکی مک گریگور و ورازالیک (2005) انتخاب شده است که طی نتایج تحقیق ،موانع پذیرش تجارت الکترونیکی را به دو دسته تقسیم بندی کرده است :

الف)موانع تجارت الکترونیکی بسیار سخت(موانعی که باعث می شود شرکت نتواند به پذیرش تجارت الکترونیکی اقدام کند)شامل عدم مهارت و دانش فنی در سازمان،احتیاج به سرمایه گذاری بالا،نبود وقت کافی برای اجرای تجارت الکترونیکی،سختی انتخاب در پذیرش راهبردهای مختلف تجارت الکترونیکی،موارد امنیتی

ب)موانع تجارت الکترونیکی نامناسب(موانعی که برای سازمان نامناسب است و باعث می شود در کار سازمان در راه پذیرش تجارت الکترونیکی خلل ایجاد شود.)شامل ناسازگاری تجارت الکترونیکی با محصولات و خدمات ،ناسازگاری تجارت الکترونیکی در فرآیندهای کسب و کار،ناسازگاری مشتریان با خدمات تجارت الکترونیکی ،کمبود مزایای استفاده از تجارت الکترونیکی در شرکت .

 

نمودار شماره1-1 مدل مفهومی تحقیق .

مدل پایه ای موانع اتخاذ تجارت الکترونیکی مک گریگور و ورازالیک(2005)

 

موانع پیاده سازی تجارت الکترونیکی
خیلی سخت

 

Ø      فقدان دانش فنی در سازمان

Ø      پیچیده بودن پیاده سازی تجارت الکترونیکی

Ø      نیاز به منابع مالی برای پیاده سازی تجارت الکترونیکی

Ø      فقدان زمان کافی برای پیاده سازی تجارت الکترونیکی

Ø      سختی انتخاب سیستم استاندارد تجارت الکترونیکی از بین گزینه های انتخابی فراوان

 

نامتناسب بودن

 

 

Ø      عدم تناسب با محصولات و خدمات شرکت


Ø      عدم تناسب با روش انجام کار شرکت

 

Ø      عدم تناسب با روش انجام کار مشتریان و تامین کنندگان

Ø      عدم مزیت برای سازمان

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  • روش تحقیق:

 

روش تحقیق در این پایان نامه توصیفی پیمایشی می باشد. متدولوژی این تحقیق به صورت زیر می باشد:1-مطالعات مربوط به مبانی نظری تحقیق و ارائه مدل پیشنهادی2-تهیه پرسشنامه  و جمع آوری داده های لازم در جامعه آماری3-تجزیه و تحلیل داده ها و تعیین موانع مربوط به بکارگیری تجارت الکترونیکی در زمینه نظام توزیع کالا 4-ارائه راهکارها

  • روش جمع آوری داده ها :

 

در این پژوهش از مصاحبه شفاهی و پرسشنامه به عنوان ابزار گردآوری داده ها استفاده می شود.

روش گردآوری اطلاعات :

با مراجعه به اسناد و مدارک کتابخانه ای که شامل بررسی و جستجوی اینترنت،مطالعات کتابخانه ای و مقالات و سمینارهای موجود،لوح های آموزشی اطلاعات نظری گردآوری شده است.

 

  • جامعه آماری:

جامعه آماری در نظرگرفته شده شامل کارشناسان بخش بازرگانی و تجارت الکترونیکی سازمان صنعت،معدن و تجارت استان خوزستان می باشد.

 

  • نحوه نمونه گیری :

در این تحقیق روش نمونه گیری تصادفی ساده است و برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده خواهد شد:

n =

 

که در آن N تعداد و t2 برابر 84/3 و s برابر 2.2 و d برابر050/0 است.

از آنجایی که تعداد کارشناسان و متخصصان سازمان در این زمینه 30 نفر بودند ،بر اساس جدول کوکران حجم نمونه برای جامعه با تعداد مشخص،تعداد 28 نفر با روش نمونه گیری تصادفی انتخاب کردیم که 24 نفر از آنها به سوالات پاسخ دادند.[1]

  • پیشینه تحقیق:

 

تحقیقات زیادی در زمینه موانع و بکارگیری تجارت الکترونیکی ارائه شده است و مدل های متعددی در این باره وجود دارد اما تحقیقی که مستقیما در ایران به بررسی تاثیر تجارت الکترونیکی بر نظام توزیع کالا پرداخته شده باشد وجود ندارد.

 

  • قلمرو تحقیق :

قلمرو موضوعی: بررسی موانع و ارائه راهکارهای بکارگیری تجارت الکترونیکی در خصوص ساماندهی نظام توزیع کالا  می باشد.

قلمرو مکانی: انجام پروژه تحقیقی حاضر سازمان صنعت،معدن و تجارت  استان خوزستان  می باشد.

قلمرو زمانی: زمان انجام تحقیق نیمسال دوم تحصیلی 90-91 و قلمرو زمانی تحقیق زمان توزیع پرسشنامه(21/03/1391) می باشد.

Krejcie, Robert V., Morgan, Daryle W., “Determining Sample Size for Research Activities”, Educational and Psychological Measurement, 1970

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۲ شهریور ۹۸ ، ۲۲:۰۳
مدیر سایت

اهمیت وضرورت خودکارآمدی

باندورا(1977) معتقد است که انتظارات کارآمدی از نظر اهمیت ، عمومیت وقوت متفاوتندمثلآً از نظر اهمیت موقعی که تکالیف براساس سطح دشواری مرتب شده باشند انتظارات کارآمدی افراد مختلف ممکن است به تکالیف ساده یا تکالیف متوسط و یا پیچیده محدود شود . از نظر عمومیت بعضی تجارب انتظارات تسلط محدودی را خلق می کنند و بعضی یک احساس کارآمدی عمومی تری را می سازد که به موقعیتهای دیگر نیز گسترش می یابند . از نظر قوت ، انتظارات ضعیف براحتی بوسیله تجارب مخالف خاموش می شوند اما افرادی که انتظارات قوی دارند در تلاشهای سازشی خود مقاومت بیشتری دربرابر تجارب مخالف دارند .

باندورا (1977)افراد را از نظر کارآمدی شخصی به دو دسته تقسیم می کند : افرادی که دارای کارآمدی شخصی بالا هستند وافرادی که دارای کارآمدی شخصی پایین هستند . وی معتقد است اشخاصی که دارای کارآمدی سطح بالایی هستند،بیشتر می کوشند ، بیشتر موفق می شوند و از کسانی که سطح کارآمدی آنها پایین است پشتکار بیشتری از خود نشان می دهندو ترس کمتری را تجربه می کنند . چون افراد دارای خود کار آمدی بالابرامور کنترل بیشتری دارند، عدم اطمینان کمتری را تجربه می کنند ، زیرا افراد از رویدادهایی که برآنه کنترل ندارند می ترسند ودر نتیجه از آنها نامطمئن هستند . یک فرد با خود کارآمدی بالا پشتکار و مقاومت بیشتری در تکالیف نشان می دهد و جهت­گیری تشویقی دارد و یک فرد با خود کارآمدی پایین این احتمال هست که اجتناب­و­جهت­گیری تنبهی و یک انجام­اقص از تکالیف را­نشان دهد.

یکی­دیگر از جلوه­های مسئله خود کارآمدی، تأثیر آن بر موفقیت یا عدم موفقیت است. افراد موفق معتقدند که می­توانند به شکل موفقیت ­آمیز عمل نمایند و در واقع نیز چنین هستند . خود کارآمدی بر دشواری اهداف انتخاب شده توسط فرد تأثیر میگذارد بطوری که افراد دارای خودکارآمدی بالا به انتخاب اهداف چالش انگیز و دشوارتر می پردازند . علاوه بر این خودکارآمدی بر میزان سعی وکوششی که فرد در یک فعالیت از خود نشان می دهد و مدتی که فرد می تواند در برابر کارها و تکالیف مشکل استقامت و پایداری نشان دهد ، تأثیر می گذارد . یک حس قوی خود کارآمدی نه تنها انجام خوب کارها را تسهیل می کند بلکه فرد را به ایستادگی و پایداری در برابر شکست و ناکامی یاری می دهد . بعلاوه قضاوت افراد در مورد تواناییهای خود ، در چگونگی تفکر و احساس آنها درباره یک تکلیف یا یک کار ، انتظارات آنها در مورد انجام یک کار و اینکه چگونه آن را به پایان خواهند رساند تأثیر می گذارد(باندورا، 1996).

2-6- مبانی روانشناختی خودکارآمدی

خودکارآمدی مستلزم در نظر گرفتن عنصر هشیاری است. هشیاری عنصری است که در روانشناسی شناختی مورد تأکید می باشد. هشیاری در این حوزه ناظر به ابعاد شناختی تعامل فرد با محیط پیرامون است که در ان فرد آگاهانه به شناخت می رسد. تأکید بر این عنصر به عنوان منشا شکل گیری مبحث خودکارآمدی در بین مکتب های مختلف روانشناسی متفاوت بوده است. در روانشناسی آزمایشی وونت با محدود ساختن موضوع روانشناسی به تجربه هشیار و اعلام اینکه روان شناسی علم مبتنی بر تجربه است توانسته دامنه روانشناسی را از بحث های مربوط به روح نامیرا و بدن میرا بزداید. او با تأکید بر استعداد خودسازی انسان، نظام خود را اراده گرایی خواند که به صورت عمل یا اراده کردن تعریف شده است (هرگنهان و السون[1]، 2005).

به رغم تأکید وونت بر اراده گرایی به معنی کاربرد عنصر هشیاری در عمل، این عنصر بعد از او در مکتب ساخت گرایی تیچنر به فراموشی سپرده شد. در رویکرد تیچنر عناصر یا محتواهای ذهنی و پیوند مکانیکی آنها از طریق فرایند تداعی پذیرفته شده بود، اما خبری از اراده گرایی وونت نبود (شولتز و سیدنی[2]، 2009). از نطر تیچنر، هدف روان شناسی مطالعه کل تجربه هشیار بود. بعد از ساخت گرایی، مکتب کارکردگرایی زمینه را برای احیای مجدد هشیاری فراهم کرد. کارکردگرایی با کارکرد ذهن یا استفاده از آن توسط موجود زنده در سازگاری با محیط خود سروکار دارد و پرسش بنیادی آن این است که فرایندهای ذهنی چه کاری انجام می دهند؟ این مکتب زمینه را برای رشد مکتب رفتارگرایی در روان شناسی فراهم کرد. رفتارگرایی در شکل اولیه و جدیدش با آن همه شهرت و تأثیر از سوی تعدادی از روانشناسان از جمله تعدادی که خود را رفتارگرا می نامیدند، مورد انتقاد قرار گرفت. آنها انکار کلی فرایندهای ذهنی یا شناختی (به ویژه هشیاری) را مورد سئوال قرار دادند و نهضت جدیدی با نام رویکرد یادگیری اجتماعی یا رویکرد رفتاری – اجتماعی شکل دادند. این مکتب وجه مشخصه سومین مرحله یعنی نورفتار گرایی جدید در رشد مکتب فکری رفتارگرایی است نبود (شولتز و همکاران، 2009). از مهمترین نماینده های این نحله آلبرت بندورا و جولیان راتر[3] هستند.

بندورا با تأکید بر کنش وری انسان در رابطه ضروری و متقابل بین سه ضلع انسان، محیط و رفتار رابطه متقابلی را به تصویر کشید که در آن هویت و شخصیت فرد در حین کنش متقابل و مفهوم هستی شناختی «ارتباط» تبلور می یابد. فرد در موقعیت جدید و با توسل به معیارهای عملکرد که به تدریج برای او به باور و عقیده تبدیل می کند. این مبحث در آراء بندورا در نهایت به اندیشه عاملیت انسان منتهی می شود که در آن فرد با رویکردی مثبت نسبت به توانایی های خود با عناصر شناختی – رفتاری قصدمندی (حیثیت التفاتی)، پیش اندیشی، خود واکنش سلزی و خود تأملی، هشیاری را در عمل به عنوان هسته کارآمدی خود به منصه ظهور می رساند (دست مرد و همکاران، 1391).


2-7-  اثرات خودکارآمدی بر کارکردهای روان شناختی 

 

2-7-1-  اثر خود کارآمدی  برسطح انگیزش :

عقاید خودکارآمدی برآرزوها و تلاش برای دستیابی به هدف ، سطح انگیزش، گذر از مصایب ، مقاومت در برابر مشکلات و موانع ، کیفیت تفکر تحلیلی ، اسناد علی برای موفقیتها و شکستها و آسیب پذیری از استرس و افسردگی تأثیرمی گذارد . قوت عقاید فرد در مورد مؤثر بودن خودشان بر اینکه آیا آنها برای هماهنگی و سازش با موقعیتهای داده شده تلاش می کنند تأثیر می گذارد . خودکارآمدی ادراک شده بر انتخاب موقعیتهای رفتاری تأثیر می گذارند . افراد از موقعیتهای تهدید کننده ای که فکر می کنند فراتر از مهارتهای سازشی آنها است ، می ترسند و از آنها اجتناب می نمایند اما موقعی که خودشان را در اداره موقعیتها توانا درک کنند در آن فعالیتها درگیر می شوند و فعالانه و با اطمینان عمل می کنند . خود کارآمدی ادراک شده ، نه تنها تأثیر جهت دهی بر انتخاب فعالیتها و محیط ها دارد بلکه بوسیله انتظارات از موقعیت احتمالی ، می تواند بر تلاشهای سازشی که شروع کرده اند اثر بگذارد ( باندروا ، 1996،1997).

خودکارآمدی درک شده نقش تعیین کننده ای بر خود انگیزشی افراد دارد. زیرا باور خودکارآمدی بر گزینش اهداف چالش آور، میزان تلاش و کوشش در انجام وظایف، میزان استقامت و پشتکاری در رویارویی با مشکلات و میزان تحمل فشارها اثر می گذارد (لوکی و لادام[4]، 1990). باور خودکارآمدی از طریق این تعیین کننده ها بر رفتار انسان نقش اساسی را ایفا می کند. برخی تعیین کننده ها به شرح زیر است:

    [1] Hergenhan and Owlson

  [2] Shoultse and Sidny

[3] Rotter

Looki  [4]

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۲ شهریور ۹۸ ، ۲۱:۵۹
مدیر سایت
 

چالش ها و راهکارهای اقتصاد مقاومتی از نگاه رئیس جهاد دانشگاهی

رهبر معظم انقلاب اسلامی درتعریف «اقتصاد مقاومتی»، آن را اقتصادی توصیف کردند که در شرایط فشار، تحریم و دشمنی‌ها، تعیین‌کننده رشد و شکوفایی باشد و کشور را مستحکم و غیرقابل نفوذ از سوی دشمن کند.


ایشان ضمن اشاره به افق‌های بسیار بلند و نویدبخش پیش‌ رو، حرکت به سمت این افق‌ها را دارای معارض و معارضه‌هایی هم دانستند که بعضی از آنها با انگیزه‌های اقتصادی، بعضی انگیزه‌های سیاسی، بعضی منطقه‌ای و بعضی با انگیزه‌های بین‌المللی صورت می‌گیرند.

 

رهبر معظم انقلاب، وضع کنونی کشور را این گونه توصیف کردند که در وسط خارهای فشار و تحریم، گام‌های استواری بناست از آنها عبور کنند.

اما نگاهی با رویکرد علمی به ارکان تبیین شده از سوی رهبری در بحث اقتصاد مقاومتی، چند نکته مورد اشاره ایشان را برجسته‌تر می‌سازد؛ نخست حمایت از تولید ملی به عنوان بخش درونزای اقتصاد مقاومتی، دیگر ، نقش شرکت‌های دانش بنیان به عنوان سرفصل اقتصاد مقاومتی و یک جاده باز و امیدبخش برای حرکت به سوی اقتصاد مقاومتی با تکیه بر استعدادهای برجسته کشور به عنوان یکی از بهترین مظاهر و مؤثرترین مولفه اقتصاد مقاومتی و سوم توجه به پرهیز از رویکرد «حصار کشیدن دور خود و تاکید بر جنبه نفی» در اقتصاد مقاومتی است. بدان معنا که اقتصاد مقاومتی فقط جنبه نفی، حصار کشیدن دور خود و انجام کارهای تدافعی نیست.

نکته مهم دیگر مورد تاکید ایشان انجام تحقیق در زمینه اقتصاد مقاومتی است؛ همان چیزی که کشور به آن احتیاج دارد.

از سویی دیگر،‌ بند دوم سیاستهای اقتصاد مقاومتی ابلاغی از سوی مقام معظم رهبری، بر پیشتازی اقتصاد دانش بنیان، پیاده‌سازی و اجرای نقشه جامع علمی کشور ، افزایش سهم تولید و صادرات محصولات و خدمات دانش بنیان و دستیابی به رتبه اول اقتصاد دانش بنیان در منطقه تاکید می‌کند که می‌توان گفت خط مقدم اقتصاد مقاومتی است.

دکتر طیبی، رییس جهاد دانشگاهی به عنوان نهادی که اهداف خود را بر تحقق خودکفایی ملی، کمک به رشد و توسعه علمی و اقتصادی کشور بنا کرده است، به تبیین بخشی از ظرفیت‌های کشور برای کمک به رشد تولیدات ملی و بومی‌سازی محصولات وارداتی مورد نیاز و نیز چالش‌های پیش‌روی اقتصاد دانش بنیان به عنوان خط مقدم اقتصاد مقاومتی پرداخته است.

وی معتقد است برای تحقق اهداف اقتصاد مقاومتی در بخش «اقتصاد دانش بنیان» نیاز به یک نقشه راه کامل داریم؛ توسعه، حاصل یک برنامه درازمدت جامع است؛ اما نقشه راه ما هنوز کامل نیست.

طیبی، تهیه برنامه جامع دراز مدت برای تحقق اهداف اقتصاد دانش بنیان را نیازمند دکترین توسعه که همان «الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت» است و سند چشم‌انداز توسعه دانست و با اشاره به این که برای تعیین مسیر حرکت در توسعه باید از بین سه سناریوی مختلف: «هضم شدن»، «بستن درها به روی دنیا و کشیدن حصار به دور خود» و «ایستادن هوشمندانه در کنار نظم فعلی بدون هضم شدن در آن» ، یکی را انتخاب و هدف حرکت قرار دهیم، افزود: الگوی توسعه کشور ما با سناریوی سوم یعنی ماندن در کنار کشورهای توسعه یافته و نه قهر کردن با دنیا در کنار حفظ عزت و مصلحت کشور تعریف می‌شود.

وی با اشاره به این که تحقق اهداف سند چشم‌انداز توسعه بسیار مرتبط با سیاست خارجی کشور است، گفت: درحالی که هنوز نحوه تعاملات ما با دنیا به ثبات مشخص نرسیده است، نمی‌توانیم سند چشم‌انداز و نقشه جامع با زمانبندی مشخص برای اجرا تهیه کنیم؛ ابتدا باید سناریوی خود را برای تعامل با دنیا مشخص و سپس برنامه‌های توسعه کشور را در زمینه‌های مختلف تهیه و اجرا کنیم. البته معنای این سخن دست روی دست گذاشتن نیست؛ بلکه باید برنامه‌های پیشرفت کشور با اتکای بر کسب روش ، فناوری و توان ملی تهیه و اجرا شوند و استفاده عاقلانه از منابع مالی ، تجربه و دانش دنیا ما را سریعتر به اهدافمان می‌رساند.

رییس جهاد دانشگاهی با تاکید بر این که سیاست خارجی و اهداف توسعه ما نباید با گردش سیاسی دولت‌ها دچار حرکت زیگزاگی شود، توسعه سیاسی و ایجاد وحدت ملی در کشور به ویژه بین گروه‌های سیاسی را شرط اصلی امکان برنامه‌ریزی‌های جامع و درازمدت کشور دانست.

وی معتقد است ایران با حدود 17 کشور دنیا هم‌مرز بوده و نیازمند تشکیل دو حزب فراگیر با همه سلایق سیاسی و قومیتی است و این تعداد حزب و گروه سیاسی در کشور ضروری نیست. با وجود دو حزب فراگیر است که برنامه‌های توسعه متأثر از یک سیاست خارجی واحد، دچار ثبات می‌شوند و می‌توان به اهداف اقتصاد مقاومتی و اقتصاد دانش بنیان رسید.

عضو شورای عالی انقلاب فرهنگی، گام بعدی پس از تدوین دکترین توسعه (الگوی اسلامی – ایرانی پیشرفت) ، تهیه سند چشم‌انداز توسعه و نقشه‌ جامع علمی و فرهنگی را ، تدوین اسناد بخشی بر مبنای اولویتهای تعیین شده در نقشه‌های جامع دانست.

به گفته وی، اسناد بخشی ، نقشه‌های جامع، سند چشم‌انداز و دکترین توسعه ،‌اسناد بالادستی و ورودی‌های اصلی تهیه برنامه‌های توسعه پنج ساله کشور هستند. شکل‌گیری نظام ملی علم،‌فناوری و نوآوری و نظام ملی فرهنگی کشور باید از دیگر دستاوردهای تهیه نقشه‌های جامع باشد. این نظام‌ها تکلیف سیاستگذار عالی ، برنامه‌ریز اجرایی، مجریان، حامیان مالی و قانونی و ناظران را در مسیر پیشرفت کشور مشخص می‌کنند.

وی توضیح داد: اکنون یک تفکر در کشور غالب شده که معتقد است رفع نیازها با تزریق پول حاصل می‌شود اما در دنیا ثابت شده که تزریق پول با توسعه فناوری، رابطه خطی ندارند و این که راه‌های آسان‌تری برای کسب فناوری، به جز تزریق پول داریم؛ ما کشوری بزرگ با منابع عالی هستیم. در کشورهای در حال توسعه، خریدهای خارجی را تجمیع می‌کنند و در برابر دادن امتیاز خرید خارجی، امتیاز انتقال تکنولوژی محصول را می‌گیرند؛ یعنی «خرید محصول» به شرط امتیاز «انتقال تکنولوژی محصول» صورت می‌گیرد و به تدریج دانش آن محصولات را بومی می‌کنند.

به گفته رییس جهاد دانشگاهی ما این امتیاز را طی سالهای متمادی به راحتی از دست داده‌ایم و کشور را انبار تکنولوژی‌های وارداتی کرده‌ایم و نمی‌توانیم برنامه‌ای برای بومی‌سازی این تکنولوژی‌ها به علت تعدد آنها داشته باشیم.

وی محققان داخلی را یک سرمایه برای کشور دانست که باید برای تحقق اهداف اقتصاد مقاومتی به کار گرفته شوند(ایسنا، 1393).

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

۰ نظر موافقین ۰ مخالفین ۰ ۱۲ شهریور ۹۸ ، ۲۱:۵۶
مدیر سایت